中小企業経営者向けメールマガジン
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【情熱社長倶楽部】 第68号 http://www.solution-hr.com
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2009/04/30 元気な会社が日本を変える！
中小企業経営者さま向け、成長支援メールマガジン
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この週刊メールマガジン【情熱社長倶楽部】は、
会社を成長させたいと思う前向きな中小・ベンチャー企業様の経営者、幹部
の方に「10年連続増収を可能にするノウハウ」を伝えるメールマガジンです。
元気発信企業として、業績アップのヒント、元気な社員が育つ仕組みなど、
皆様のお役に立てる情報を発信していきますのでぜひお役立てください。
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《～CONTENTS～》
【１】『仕事での発見日記 』～「仕組み作り」と「人材育成」～
【２】『最強の組織構築法』 ～組織を強化する採用手法～
【３】『SOL Information 』⇒ 間もなく終了！キャンペーン情報 掲載！！
【４】『あとがき 』
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▼【１】『仕事での発見日記』
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■「仕組み作り」と「人材育成」
皆様、こんにちは！
今回の『仕事での発見日記』は小西早苗がお送り致します。
先日ある社長様と、これまで以上に組織が発展していくためには、
どのようなことに力を入れて、取り組むべきなのかといったことに
ついてお話してきました。
社長様とのお話の中で、
「仕組み作り」なのか、「人材の育成」なのか、
はたまた「福利厚生の充実」など、様々な取り組みが出てきました。
もちろん大きな組織になっていけば、働く人の数が増えるため、
起こる問題の量も必然的に増え、問題の幅もより広く、深くなります。
そうした問題を未然に防ぐためには、ルール、マニュアルといった
「仕組み」を作り、マネジメントしていかなければなりませんが、
マネジメントを行うのは働く「人」ということになってきます。
よく訪問先で、こうした問題において「仕組み」を作ることが先なのか、
それとも、意識やスキルを向上させるような「人材」を育成することが
先なのか、優先的に取り組むべきはどちらなのかという話になります。
ひとたび、何か問題が発生した際、多くの企業ではマネジメントを
行うための「仕組み」を強化、見直しを図ることだけで対応しようと
しがちです。
しかし今回ご訪問させていただいたこの企業様では、自社内に「仕組み」を
構築することはもちろん、同時にその「仕組み」を円滑に運営できるように、
朝礼やロープレを活用し社員様の意識を引き上げることも行っていました。
「現場で働く社員様の【意識】が変わらなければ、
いくら良い仕組みを作り、守るように促しても機能しない。」
上記のようにおっしゃっていた社長様の言葉をお聞きし、
帰社後、今私が日々自社で取り組んでいる「朝礼」や「勉強会」などの
目的や効果を果たしてどれだけ理解できているのだろうかと考えてみました。
組織発展のためには、「仕組み作り」、そして「人材の育成」の両軸を
高めていかなければならず、ひとりひとりが学びを最大限に活かし、
ルールや仕組みを守ることが必要だと、今回のお話を通して改めて感じました。
組織人事アソシエイト
小西早苗
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▼【２】『最強の組織構築法』
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■組織を強化する採用手法
こんにちは。組織人事コンサルタントの山内です。
４月も終盤に差し掛かり、新入社員がそれぞれフィールドに飛び出して
新たな風を吹き込んでくれているのではないでしょうか？
弊社、ソリューションでも、１２名の新入社員が
新たな気づきと刺激を与えてくれいています。
新卒・中途に関わらず、新たなメンバーが加わるという事は、
日々の忙しい業務から解き放たれて、初心に帰るには本当に良い機会です。
そこで、再度、考えて見ましょう、採用について。
今回は、中途採用についてポイントを解説致します。
中途採用は、もちろん即戦力を求めます。
会社側としては、いち早く業績貢献してほしい時に、
みなさんは中途採用に躍起になります。
経営戦略的にも、事業スピードを占う要因として
大きなウエイトを占めることも多いでしょう。
コスト的にも、媒体等を使用すれば、
懐が痛みます。
だからこそ、投資効果への期待が大きく、
成果にはこだわる必要があるのです。
◆「良い人」よりも「合う人」を採る決断をする
このご時勢です。
転職サイトなどに掲載すると、
以前の２倍３倍の応募はもはや当たり前。
中途採用をするには、絶好の機会が到来しています。
採用市場には、１年前には考えられなかったような
ハイスペック人材が多く流出しています。
そのためWEB上で自社への求職希望者の経歴を眺めるだけでも、
誰もが知っているような会社名や経歴が羅列されていたり
経験やポジションから、かなり能力値の高さをうかがえる方に
出くわす事が増えているのです。
実は、ここに落とし穴があります。
「こんな人が来てくれたら、ウチも安心」
「せっかくの機会なので、なんとか採用したい」
世間一般で、「良い」「デキル」と言われている人材に
気持ちを奪われてしまうことがあります。
特に、経営者様に多いような気がします。
採用するには、理由があります。
採用のセオリーは、【採る理由・原因を解決できる人材を確保する】
ここに帰結されるのです。
その要件を満たしている人材であれば、問題はないのですが、
当初予定しているポジションや役割を逸脱して
「良い」「デキル」人材をワケも無く採用してしまうケース。
結局、入社させてから扱いきれず、早期離職を招いてしまい、
時間・費用のロスの他に、既存社員のモチベーションまで
引き下げてしまう最悪のケース。
結構、多いように思います。
きちっと、「採るべき像」のキャラクター設定をして
忠実に採用活動を進める事をおすすめします。
◆「面接」ではなく「面談」を心がける
中途採用では、能力・経験を重視しようとするあまり、
また、「デキル人材演出」を剥ぎ取ろうとするあまり、
面接が質問攻めで、会社の説明がおろそかになりがちです。
質問を寝堀葉堀投げかけて、
サクッと【仕事内容】【待遇面】の説明をして、終わってしまうケース。
一時間の面接のうち、５０分は聞きだす事に終始してしまう、そんなケース。
これもよくあるんです。
質問ばかりで、説明が少なく、会社の魅力が伝わらず、
そして辞退されてしまい、
「ウチには人はなかなかイイ人がこない」とぼやいているのです。
そこで有効なのが、「面談」の姿勢。
【仕事内容】【待遇面】、は『採用情報』です。
これだけでは、有効な惹きつけにはならないのです。
面接という「1WAYコミュニケーション」ではなく
会社の素性を明らかしてあげる面談の「2WAYコミュニケーション」を
目一杯取り入れてみて下さい。
そして、『会社情報』を伝えて下さい。
会社の目指すべきところ、リアルな現場感、課題改善点等
包み隠さずさらけ出してください。
なんでも結構です、ありとあらゆことを情報として伝えてください。
面談の後に、
「わかりづらい会社」よりも、「分かりすぎる会社」だと
思ってもらえないと、本当に「合う」人材はとれません。
「仕事内容をイメージ」させるのではなく、
「入社して退社するまでのイメージ」ができるくらいの
コミュニケーション量が必要です。
中途採用では、待遇面も重要なファクターにはなりますが
【安心感】や【信頼感】、【期待感】をいかに醸成するかが、
採用ではポイントになります。
面談という手法で、中小企業は【会社の色】を
さらけ出す必要があるといえるでしょう。
最後に少し告知だけ。
6月に以下のセミナーを開くことになりました。
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この時代に沿った、必要なノウハウ、考え方についてのセミナーを
マイコミさんとコラボレーションで行うことになりましたので、
ぜひご覧になってください。
それではこのへんで。
組織人事コンサルタント
山内寿慶
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▼【３】『SOL Information 』
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▼【４】『あとがき 』
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「情熱社長倶楽部」をお読み頂き、ありがとうございます。
編集長の飯村です。
新入社員が入社しまして、もうすぐ1ヶ月ですね。
当社では1ヶ月の間は東京・大阪合同で研修を行います。
みな得られる情報のすべてが新しく、自身の成長の糧とすべく、
日々目を輝かせながら学んでいます。
社会人になると自分に入ってくる情報も学生のときとは
段違いに多くなります。
この情報を整理し、上手く活用していってほしいと思います。
さて、情報関連で私が以前から個人的に注目しているものが、
ありますので少しだけ紹介しておきます。
それは「生きていく」、「仕事をしていく」に当たって
まったく関係のないような情報です。
人によっては「ムダな情報」ともとられそうなものですが、
私はこのムダの中にこそ、新たな発見、今までにない切り口を
見つけ出せるヒントが隠されていると思っています。
「これは必要だ！」という意識で入り込んでいくと、
その一方向からしか見れず、役には立つものの、自分の知る情報の
延長線上に留まることが多いように思います。
一方、無駄な情報だと、永久に役立つことはないかもしれませんが、
まれに「これって前の●●に使えるかも！？」と閃くことがあります。
そうしたときに新たな施策や、試してみたいアイデアが
生まれてくることになります。
一見、「ムダだなぁ」と思うような情報でも、
少しでもひっかかるものがあるなら収集しておいて損はないと思います。
私もこれまで以上にアンテナを高くし、さらにピンとくる範囲を広げて
日々過ごしていきたいと思います。
飯村崇史
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最後までお読み頂きまして、ありがとうございました。
ご意見・ご感想はこちらまでおねがいします。
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【編集長】コンサルティング事業部 飯村崇史
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